Coachingul de echipă – metodă pentru deblocarea potenţialului de performanţă din companii

Motto: Excelenţa este o atitudine, iar performanţa este rezultatul acţiunii unei persoane care are o atitudine de excelenţă. Monika Orban

Coachingul de echipă este un domeniu relativ tânăr şi aflat în prezent în plină fază de dezvoltare. Dacă, în mod obişnuit, coachingul prin definiţie este un proces personal, de unu la unu, coachingul de echipă asigură formarea competenţelor necesare muncii în echipă şi are ca finalitate dezvoltarea responsabilităţii şi îmbunătăţirea performanţelor colective, dar în particular şi a celor individuale.

În calitate de director general şi partener al companiei International Consulting Expertise, am decis să schimb cultura managerială în cadrul companiei şi să fac trecerea la un management axat pe coaching: coaching individual, centrat pe directorii de departamente şi coaching de echipă, centrat pe echipele de dezvoltare şi management, luate separate, ca sistem.

Când am luat această decizie de a implementa o cultură de tip coaching, mi-am stabilit ca scop precis al acestei acţiuni asigurarea creşterii echipei, dezvoltarea ei ca sistem, creşterea performanţelor, îndeplinirea obiectivelor de echipă şi, nu în ultimul rând, creşterea şi responsabilizarea fiecărei persoane din echipă.

Modul în care se desfăşoară coachingul de echipă este cel de „supervizarea sedinţelor” în timpul întâlnirilor săptămânale şi lunare ale echipelor de dezvoltarea afacerii şi management de contract. Pe lângă aceste întâlniri, asigur coachingul şi în cadrul întâlnirilor ad-hoc pentru rezolvarea unor probleme punctuale, pentru care echipa îmi solicită sprijinul, şi unde pot aduce contribuţie şi prin intermediul coachingului individual.

Procesul este interesant pentru mine, ca iniţiator, însă destul de bulversant pentru angajaţii companiei, obişnuiţi cu politica „şeful are mereu ultimul cuvânt de spus”. Principalul risc este ca liderul să preia responsabilitatea deciziilor echipei, efectul fiind contrar celui scontat, respectiv de deresponsabilizarea echipei şi creare a unei reacţii de dependenţă.

În cadrul acestui proces, un alt aspect important este cel al trăirilor interioare şi al experienţei personale a fiecărei părţi a echipei. Suma acestor trăiri creează „trecutul echipei” şi o sumă de experienţe de lecţii de învăţat.

Deşi coachingul nu se axează pe trecut şi în permanenţă către viitor, eu dau importanţă trecutului atât prin prisma proiecţiilor lecţiilor învăţate, cât şi prin prisma repetabilităţilor, ca rezultat al FELULUI DE A FI al fiecărei persoane şi al echipei ca întreg.

Consider că, în coaching, sunt esenţiale urmărirea trecutului individual şi colectiv al echipei şi reacţia lanţ A FI (cine sunt?/cine suntem?) – A FACE (ce fac?/ce facem?) – A AVEA (ce am?/ce avem?). Pentru un coaching axat pe rezultat, consider important de analizat, în cadrul fiecărei sesiuni de coaching: „povestea” detaliată a subiectului sesiunii, respectiv: ce am facut noi/eu?, ce au făcut ceilalţi?, ce avem noi de câştigat/eu din asta?, ce au ceilalţi de câştigat din această situaţie?, cine suntem noi/eu?, cine sunt ceilalţi?. Analiza aceasta este de o importanţă majoră atât pentru rezolvarea trecutului şi învăţarea din propriile experienţe, evitarea repetabilităţii, cât şi pentru proiectarea altor lecţii, detaşat de lecţiile învăţate în trecut. Este necesar a conştientiza A FACE pentru că A FACE vine din felul de A FI (cine sunt eu că asta se întâmplă?) . Întrucât coachingul de echipă, precum şi cel individual este axat pe rezultat, iar rezultatul este produsul lui A FACE, este necesară verificarea în permanenţă a lui A FI. Cine sunt, ca fel de a fi, când am proiectul? Dar când nu am proiectul? Cine sunt, ca fel de a fi, când am partenerul, dar şi când nu am partenerul pe care îl doresc? Cine sunt, ca fel de a fi, când nu sunt plătit la timp de către client?

Observând felul de A FI al echipei/şi cel al fiecărei persoane din echipă şi cunoscând că oamenii relaţionează în oglindă, astfel că primeşti ceea ce oferi, şi cel din faţa ta este oglinda ta, imprim echipei inventarea unei posibilităţi de a crea un alt fel de A FI, care să conducă la noi acţiuni şi la rezultatele dorite.

Nu în ultimul rând, performanţa echipei este rezultatul procesului de coaching, dar şi a rolului imprimat de lider ca „observator”. Când spun „observator al afacerii” mă refer la modul în care mă uit la angajaţii mei şi la echipă ca întreg. Sunt observator şi sunt leadership, adică îmi investesc cu încredere echipa şi las libertatea acestora de a se manifesta liber în spaţiul de leadership creat. Pentru a-mi îndeplini cu succes rolul de observator, lucrez în permanenţă la detaşarea de „poveştile” din spatele fiecărui obiectiv al sesiunilor de coaching, încercând să nu intru în detalii, pentru a-mi păstra capul limpede.

Ceea ce FACE şi ESTE echipa mea, SUNT eu, este propria reflexie aducându-mi contribuţie în procesul de atingere a obiectivelor companiei prin construcţia şi împlinirea lui CINE SUNT eu ca individ şi membru al echipei. În acest fel, rezultatele nu vor întârzia să apară şi vor fi create ca o reflecţie a felului de A FI şi a unui alt mod de a FACE lucrurile în fiecare zi.

Consider că beneficiile acestui stil de management sunt multiple. Acestea, măsurate, conduc la îndeplinirea obiectivelor tehnice şi financiare anuale şi sunt centrate şi pe creşterea performanţelor fiecărui individ din echipă şi a echipei ca întreg.

Acest proces de coaching este în plină desfăşurare în cadrul companiei pe care o conduc şi va conduce la obţinerea propriei autonomii a echipei, la asumarea sarcinilor individuale şi de echipă şi la atingerea obiectivelor de către companie. În plus, am observat că această schimbare conduce treptat la o funcţionare armonioasă a echipei ca un tot unitar, astfel că rolul top managementului se va axa pe viziune şi noi strategii de dezvoltare.

Gabriela Tănase,

Director general şi Partener International Consulting Expertise,

Lider transformaţional şi Antrenor în Posibilitate